1、“试用期”内单签“试用合同”
误区：用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，与劳动者单独签订“试用合同”，为期三个月到六个月，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。
风险：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，视为公司与劳动者签订的固定期限劳动合同，试用期间即为劳动合同期限。之后用人单位再同劳动者签订的固定期限劳动合同视为续签合同。一旦劳动者在续签的劳动合同期间届满之后，要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同，用人单位将缺乏有效手段应对。
应对：直接签订书面劳动合同，根据实际需要确定 “试用期”。
2、“试用期”内不缴纳社保费用
误区：鉴于“试用期”内用人单位尚未决定是否长期雇佣劳动者，同时为避免麻烦，实践中很多用人单位往往在“试用期”内不为员工缴纳社会保险费。劳动者也常常错误认为试用期内并非是用人单位的正式员工，用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。
风险：劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。特别应当注意的是，《工伤保险条例》修改后，大幅度提高了工亡补助金的数额，使得一次性工亡补助金并标准达到近三十万元。一旦在试用期内发生工伤事故导致劳动者伤亡，将会导致数十万元的工伤补助全部由用人单位支付。同时，《劳动合同法》规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。
应对：试用期内用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，应当及时补缴（特别注意应当及时办理工伤保险，工伤保险金缴纳数额并不高），避免被投诉以及承担劳动者经济损失的风险。
3、延长“试用期”
误区：用人单位延长“试用期”的常见方式有两种：
（1）约定的试用期超过法律规定的最长期限；
（2）单位与劳动者约定两次以上试用期。
风险：《劳动合同法》中关于试用期限的规定为强制性规定，超过该期限的约定属于无效约定，超过该期限的，用人单位应当按照合同约定全额发放工资。约定两次以上“试用期”的，第二次及以后约定的“试用期”无效，用人单位仍应当按照约定的工资全额发放。
应对：用人单位直接根据《劳动合同法》规定的最长期限约定“试用期”，避免 “试用期”延期。
4、要求赔付录取费用
误区：用人单位为避免劳动者试用期内频繁跳槽造成浪费录取费用增高，往往规定劳动者在试用期内解除劳动合同的要向用人单位赔付录取费用。
风险：《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。所以，只要劳动者按照《劳动合同法》规定的提前三日通知用人单位，用人单位就不能向劳动者要求赔付录取费用。
应对：（1）在劳动合同中明确保密义务和竞业限制；（2）明确录用条件和应聘文书资料；（3）保留劳动者违法解除劳动合同证据。通过上述措施，加大劳动者解除劳动合同后的义务、留存劳动者采用欺诈手段骗取合同订立或者劳动者违法解除劳动合同的证据。在劳动者违法解除劳动合同或者骗取订立合同的情况下，用人单位可以主张录用费用的损失。本文出自：合肥工伤律师：www.hf180.cn转载请注明！
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